Kiedy poinformować pracodawcę o ciąży?

Pytanie kiedy i jak poinformować pracodawcę o ciąży nurtuje wiele ciężarnych. Kodeks pracy nie podaje gotowego rozwiązania tej kwestii. Termin złożenia jest dowolny. Warto jednak zrobić to wcześniej z dwóch powodów. Po pierwsze, dopiero po poinformowaniu pracodawcy o ciąży można korzystać z przywilejów, jakie przysługują ciężarnej (np. badania w czasie pracy, o czym pisałam tutaj czy zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych, o czym pisałam tutaj). Po drugie, dajemy pracodawcy czas na znalezienie zastępstwa.

Brak wymogów formalnych co do druku zaświadczenia o ciąży sprawia, że pracownica ma w tej kwestii dowolność. Istotne jest samo stwierdzenie ciąży. Najlepiej poprosić lekarza prowadzącego o wystawienie zaświadczenia o ciąży i przedłożyć je pracodawcy.

Jeśli kobieta jest zatrudniona na umowę zawartą na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny dłuższy niż miesiąc (o ile umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży), wtedy musi przedstawić stosowne zaświadczenie przed upływem 3. miesiąca ciąży. W takiej sytuacji umowa ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy na zastępstwo.

Urlop macierzyński – wymiar podstawowy i dodatkowy

Po urodzeniu dziecka rodzice mogą skorzystać z trzech rodzajów urlopów:

• urlopu macierzyńskiego
• dodatkowego urlopu macierzyńskiego
• urlopu rodzicielskiego.

Najwięcej rodziców korzysta z urlopu macierzyńskiego. Oto wymiar urlopu macierzyńskiego, jaki przysługuje kobiecie po urodzeniu dziecka:

• 20 tygodni przy pierwszym porodzie
• 31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie
• 33 tygodni przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie
• 35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie
• 37 tygodni przy urodzeniu pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Należy zaznaczyć, że na długość urlopu macierzyńskiego nie wpływa to, czy pracownica urodziła pierwsze dziecko czy kolejne.

Zazwyczaj pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień urodzenia się dziecka, z wyjątkiem sytuacji, w której kobieta wykorzystała część urlopu jeszcze przed porodem. Możliwe jest wykorzystanie do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed terminem porodu. Przepisy nie ustalają minimalnego wymiaru urlopu macierzyńskiego, który kobieta może wykorzystać przed porodem.

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego można skorzystać od 1 stycznia 2010 roku. Jest to urlop fakultatywny, może z niego skorzystać pracownik bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Obecnie obowiązujący wymiar urlopu określają przepisy z 17 czerwca 2013 r. Wymiar dodatkowego urlopu zależy od liczby urodzonych dzieci. I tak w przypadku jednego dziecka jest to do 6 tygodni, a w przypadku bliźniąt lub większej ilości dzieci przy jednym porodzie – do 8 tygodni. Aby móc skorzystać z takiego urlopu pracownica powinna wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem minimum 14 dni przed datą rozpoczęcia dodatkowego urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński może być dzielony na dwie części, a każda z nich musi obejmować okres tygodnia lub jego wielokrotność zaraz po wykorzystaniu podstawowego wymiaru urlopu macierzyńskiego.

Z urlopu macierzyńskiego mogą również korzystać ojcowie, ale o tym już w osobnym wpisie. 

Badania lekarskie w ciąży w czasie pracy

Zwolnienia od pracy na badania lekarskie w ciąży to jeden z przywilejów ciężarnych. Na mocy art. 185  § 2 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania przeprowadzane w związku z ciążą, o ile te badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Warto dodać, że ciąża powinna być potwierdzona zaświadczeniem lekarskim. Pomimo nieobecności w pracy ciężarna otrzymuje takie samo wynagrodzenie jakby w tym czasie pracowała.

Zwolnienie to przysługuje bez względu na rodzaj umowy o pracę (z wyłączeniem umowy o dzieło czy umowy zlecenie), długość zatrudnienia czy wymiar pracy. Żeby uzyskać zwolnienie od pracy na badania lekarskie  należy spełnić kilka warunków:

• badania muszą być zlecone przez lekarza
• badania muszą być związane z ciążą
• lekarz decyduje o rodzaju oraz częstotliwości badań
• badania muszą się odbyć w godzinach pracy
• pracodawca może żądać udokumentowania prowadzonych badań.

Do czasu zwolnienia wlicza się czas potrzebny na przeprowadzenie badań, jak również czas konieczny na dojazd. Jeśli pracodawca nie wyraża zgody na przeprowadzenie badań lub odmawia wypłaty wynagrodzenia za ten czas wówczas pracownica może dochodzić swych praw w sądzie pracy.

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Przerwa w pracy na karmienie piersią przysługuje każdej mamie. Nie wszystkie kobiety korzystają z tego przywileju, wiele nie wie o jego istnieniu. Na mocy art. 187 Kodeksu pracy kobieta, która karmi piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy (dotyczy kobiet pracujących w wymiarze 8 godzin). Są one wliczane do czasu pracy. W przypadku więcej niż jednego dziecka przysługują dwie przerwy po 45 minut. Kobieta może złożyć wniosek, aby przerwy na karmienie były udzielane łącznie. Jeśli kobieta jest zatrudniona na czas krótszy niż 4 godziny, wówczas taka przerwa jej nie przysługuje. Jeśli natomiast czas pracy nie przekracza 6 godzin wówczas może ona skorzystać z jednej przerwy na karmienie.

Warto pamiętać, że jeśli mieszkamy daleko od miejsca pracy wówczas możemy wcześniej kończyć pracę lub później ją zaczynać. Należy także zaznaczyć, że prawo do przerwy obowiązuje do momentu aż kobieta karmi piersią. Nie ma przepisów, które regulują ten okres, jest on zależny od kobiety. Aby skorzystać z tego prawa kobieta karmiąca zwykle musi przedłożyć pracodawcy oświadczenie, że karmi piersią. W niektórych przypadkach pracodawca może poprosić o zaświadczenie lekarskie.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w nocy dla kobiet w ciąży i rodziców opiekujących się dzieckiem do lat 4.

Dziś pierwszy post z zakresu prawa pracy. Mam nadzieję, że te porady przydadzą się przyszłym i obecnym rodzicom. Pierwszy tematem jest zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w nocy. Traktuje o nim art. 178 Kodeksu pracy.

Przede wszystkim prawo zakazuje zatrudniania kobiet w ciąży oraz pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do czwartego roku życia:

• w godzinach nadliczbowych, 
• w porze nocnej, 
• w delegacje poza stałe miejsce zamieszkania bez ich zgody, 
• w systemie pracy weekendowej (dotyczy pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, w przedłużonym czasie pracy do 12 godzin), 
• w systemie skróconego czasu pracy (chodzi o pracę wykonywaną przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy wydłużeniu czasu pracy do 12 godzin), 
• w systemie równoważnego czasu pracy (czas pracy wynosi wówczas maksymalnie 12 godzin), 
• w pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (czas pracy wynosi wówczas maksymalnie 16 godzin), 
• w pracach przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin),
• w pracach w ruchu, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (przedłużenie czasu pracy do 43 godzin). 

          Co w sytuacji, kiedy pracownik jest zatrudniona w porze nocnej? Pracodawca ma obowiązek zmienić jego czas pracy tak, żeby mógł wykonywać pracę poza porą nocną. W sytuacji, kiedy nie jest to możliwe należy przenieść pracownika do pracy, której wykonywanie nie wymaga pory nocnej. Jeśli pracodawca nie ma takiej możliwości wówczas powinien zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a przy tym wypłacać mu wynagrodzenie.